Nuove prospettive nella valutazione del potenziale nell’era del remote working

Inutile negarlo: la rivoluzione portata dal Covid-19 alle nostre vite lavorative ha messo in discussione molte certezze ad ogni livello organizzativo. Le direzioni HR si trovano oggi a dover ripensare ai modelli organizzativi, gestionali, formativi e di sviluppo tenendo conto degli impatti e delle conseguenze portate dal remote working forzato, senza possibilità di ignorarli, sia sul piano operativo che sul piano culturale e strategico. Tra le molte domande che ci si sta ponendo su cosa è cambiato, vorrei portare l’attenzione su una in particolare: quali saranno le competenze più critiche in un mondo del lavoro ormai sempre più smart? E come saremo in grado di intercettarle a livello di potenzialità per poi poterle sviluppare in modo funzionale ai nuovi bisogni dell’impresa? Ci saranno dei comportamenti da monitorare con uno sguardo diverso o con maggior attenzione per poter esprimere una valutazione di potenziale corretta?

Come rimediare? Una leva per sostenere uno sviluppo organizzativo basato sul lavoro dei team può essere il project coaching.

Da un recente sondaggio effettuato nell’ambito di un gruppo di aziende partecipanti ad un evento @ExeoConsulting dedicato al tema, ne sono emerse alcune in particolare:

• la capacità di costruire relazioni collaborative e basate sulla fiducia: dove la relazione in presenza viene forzatamente limitata, il senso della squadra va stimolato con maggiore intensità e modalità innovative e creative;
• la capacità di mantenere stabilità emotiva e gestire lo stress: la fluidità dei confini tra vita professionale e personale ha intensificato il ricorso al multitasking e incrementato il rischio di burnout, con gravi ricadute sull’equilibrio degli individui;
• la capacità di esercitare una delega efficace nel tempo: il tramonto dei tradizionali meccanismi di controllo “visivo” propri del micromanagement impone che si applichino modalità di delega più funzionali e che si sviluppi una cultura della responsabilizzazione e dell’autodeterminazione;
• la flessibilità e la disponibilità all’apprendimento: non si potrà fare a meno di saper navigare il cambiamento, adottando uno smart mindset costante, che consenta di padroneggiare tanto gli strumenti tecnologici quanto i nuovi comportamenti improntati a resilienza e self-efficacy.
Se dovessimo dunque ridisegnare domani una mappa di competenze attese per un progetto di talent management o di succession planning o anche per un percorso di recruiting, risulterà importante saperci rifocalizzare in questa prospettiva. E di conseguenza, come dovrà trasformarsi lo strumento principe per la valutazione del potenziale, l’assessment center?
Senza dubbio, l’assessment manterrà la sua efficacia se saprà far leva su queste nuove “ancore manageriali”, indirizzando in fase di progettazione la committenza a mettere in luce il set delle competenze critiche e cruciali, calate nei nuovi processi agili e ad alta componente virtuale.
La seconda grande sfida trasformativa per l’assessment è rappresentata dal suo progressivo evolvere verso modalità virtuali: test e inbasket on line, role play e management interview virtuali, speech videoregistrati sono ormai una realtà. Oggi la tecnologia consente di proporre soluzioni modulari che prevedono il parziale o totale ricorso a strumenti digitali, fino al fully virtual assessment. Queste soluzioni presentano vantaggi su più fronti: da un lato, consentono di testare direttamente, attraverso la pratica sul campo delle prove proposte, le competenze di flessibilità e agilità di apprendimento che abbiamo visto essere tra quelle core del nuovo paradigma. Dall’altro, richiedono maggior coinvolgimento ed un più spiccato grado di autonomia ed auto-organizzazione ai partecipanti, in quanto il margine di discrezionalità sul quando e dove programmarsi le prove individuali è maggiore che nell’assessment tradizionale: ed anche in tal senso dunque vanno in coerenza con l’orientamento al self-drive destinato a prevalere nel futuro scenario. Infine, rappresentano un indubbio valore dal punto di vista dell’impatto ambientale: eliminando la carta e azzerando gli spostamenti delle persone coinvolte – partecipanti ed assessor – risultano perfettamente green ed eco-sostenibili.
Più in generale, relativamente ad un’idea di sostenibilità più ampia, l’assessment agile consente un contenimento di costi su diversi fronti, da quelli relativi alla logistica delle sedi, a quelli di trasferta, a quelli organizzativi riferiti all’impatto temporale sull’attività lavorativa: in sintesi, un’opportunità da cogliere nel quadro della crisi ormai drammaticamente aperta in tutti i contesti industriali.
Che cosa ci attendiamo dunque dalla valutazione del potenziale e dall’assessment di domani? Che ci diano risposte accurate e ad elevata predittività rispetto alle nuove competenze chiave dell’era smart, che ci offrano concrete opportunità di metterle alla prova e che si armonizzino con gli obiettivi di sostenibilità ed economicità cui tutte le imprese dovranno d’ora in poi guardare come irrinunciabili nel proprio orizzonte. Rinnovandosi in questo modo, l’assessment continuerà a portare efficacemente, come ha saputo fare per decenni, individui e organizzazioni ad abitare i territori della consapevolezza e del miglioramento.

 

(Photo by Vince Fleming on Unsplash)